企业可行使自主经营管理权调整职工待遇

 企业可行使自主经营管理权调整职工待遇
 
案情简介：
 
职工1981年入职，1992年该厂成立为有限公司，职工被派到该公司从事会计工作。1995年11月30日职工与该厂签订书面无固定期限劳动合同书。后该厂重组成立了某集团有限公司后，职工一直负责处理公司会计报表工作。2003年公司停产、停业。2013年6月19日公司作出了组织机构调整的通知，撤销了公司等三家单位的会计岗位，财务报表工作并入公司财务部。2013年6月20日，公司作出了《关于企业内部职工待业的制度规定》，载明，“进入待业期1-6个月的职工，享受天津市最低工资标准80%的待遇，另支付生活补贴300元”。公司据此自2013年7月起，将职工工资调整为每月1500元，实际发放数额为2013年7月1993元、8月1500元、9月1500元、10月1600元、11月1600元。
 
职工申请仲裁，要求补发2013年7月至11月工资差额8000，仲裁裁决为公司支付职工2013年7月至11月工资差额3832元。裁决后，公司不服，提起诉讼，要求公司不向职工支付工资差额。法院认为，公司在经营过程中，制定和实施的规章制度，是企业行使自主经营管理权的行为，只要不违反法律、法规强制性规定，均为有效。
 
公司根据经营状况，撤销工作岗位，属行使行政管理权，法院不予干涉。且公司支付了生活费及生活补贴，保障了职工的基本生活，因此，法院判定公司不支付职工工资差额。
 
律师点评：
 
根据劳动合同法第三十五条、第四十条、第四十一条以及其他规定，企业在在与员工协商一致、员工不胜任工作、员工医疗期满不能从事原工作、订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化、以及在特定的经济性裁员的情形下，可以调整员工的岗位，从而间接调整员工的工资待遇。但除了上述法律所规定的企业可以调整员工岗位和待遇的情形外，企业是否可以依据经营自主权调整员工的岗位呢？这一问题在实践中存有较大争议。一种观点认为，除了法律规定的情形外，企业不能调整员工的岗位，否则将不利于员工利益的保护，导致劳资双方利益失衡，影响劳动关系的和谐稳定。
 
另一种观点认为，虽然《劳动合同法》第35条规定用人单位和劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权。在实务中要注意把握企业的用工自主权与劳动者生存权保护之间的动态平衡，企业有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但其不得滥用权利损害劳动者利益。具体来说，企业实施合法的调岗、调薪应当满足以下两方面要求：第一，在劳动合同或规章制度有关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定；第二，岗位调整应当具有合理性。如果双方为此发生争议，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。我们倾向于第二种观点。
 
回到本案，企业因为停产停业，而作出让员工待业的决定，应当属于具有调整员工岗位的合理性。否则将置企业于无能为力之境地。